Een nieuwe wetgeving
Er bestaan verschillende wetten op de arbeidsmarkt, die zowel werkgevers als werknemers moeten beschermen. Slechts drie jaren na het invoeren van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid, was er alweer sprake van plannen voor een nieuwe wet. De WWZ bleek niet te werken, in plaats van dat het vaste en flexibele medewerkers bij elkaar bracht, werden de verschillen alleen maar meer duidelijk. Daardoor is in 2020 de Wet Arbeidsmarkt in Balans ontstaan.
De WAB
Per 1 januari 2021 is de Wet Arbeidsmarkt in Balans ingevoerd. Er zijn bepaalde regels voor contracten en ontslag veranderd, wat voor zowel werkgever als werknemer belangrijk is. Met deze nieuw WAB wet wordt het makkelijker om werknemers een vast contract aan te bieden. Dit vaste contract kan echter minder vast gemaakt worden dan eerder, zodat werkgevers er ook van profiteren. Door deze wet in te voeren is er een betere balans tussen vast en flexibele arbeidskrachten. De belangrijkste wijzigingen zetten we op een rijtje;
- Ketenregeling
Met de ketenregeling krijg je maximaal 3 tijdelijke contracten van in totaal 3 jaar. Om een nieuwe ketenregeling te beginnen, moet je meer dan 6 maanden onderbreking hebben.
- Transitievergoeding
Als je als werkgever een einde aan het contract hebt gemaakt, dien je een transitievergoeding te betalen. Dit geldt ook als de werknemer het contract heeft opgezegd op basis van nalaten van de werkgever. Het bedrag van de transitievergoeding is afhankelijk van de lengte van het dienstverband, geldig vanaf de eerste werkdag. Voor elk jaar dat een werknemer gewerkt heeft, ontvangt deze een derde van het maandsalaris, met een maximum van € 83.000,-.
- Wijziging WW premie
Met een vast contract krijg je een lage WW-premie, met een flex contract is deze veel hoger.
- Strengere payrolling
Met de WAB krijgen payrollwerknemers gelijke rechten en arbeidsvoorwaarden. Deze verschilden tot voor deze wet aanzienlijk van medewerkers met een vast contract. Nu vallen payrollwerknemers niet meer onder uitzendkrachten, tenzij de opdrachtgever de functie niet zelf kan invullen.
- Ontslag regeling
Het opzeggen van een arbeidsovereenkomst kon alleen bij een redelijke grond en als een herplaatsing in het bedrijf niet mogelijk is. Met de WAB is er een nieuwe mogelijkheid tot ontslag: de cumulatiegrond. Dit betekent dat als er meerdere redenen zijn tot ontslag, deze redenen samengevoegd mogen worden.
- Oproeptermijn
Als laatste belangrijke wijziging in de wet, is de oproeptermijn veranderd. Met de WAB hebben werknemers een minimale oproeptermijn en krijgen ze na 12 maanden in dienst een aanbod voor vaste uren. Voor flexibele medewerkers betekent dit dat ze minimaal 4 dagen van tevoren gevraagd moeten worden. Is dit niet het geval, dan hoeft de flexibele medewerker niet verplicht te reageren. In bepaalde Cao’s kan dit naar 24 uur verkort worden.
WAB toepassen
Het is natuurlijk erg lastig voor HR adviseurs om alle wetten bij te houden en toe te passen. Omdat de regelgeving steeds veranderd is het goed om op de hoogte te blijven, zodat jouw werknemers ten alle tijden de juiste arbeidsvoorwaarden krijgen.